Visites reçues

1096119
Ce moisCe mois17743
TotalTotal1096119

Suivez vos dossiers

Politiques

UNDERSTANDING THE LABOUR MARKET OF HUMAN RESOURCES FOR HEALTH IN CAMEROON

Abstract (Download the pdf file)
Universal health coverage depends on having the necessary human resources to deliver health care services. Cameroon is among the African countries currently experiencing a crisis in the area of human resources for health (HRH). The major causes of the crisis include not only the poor production and recruitment planning of health personnel, but also shortcomings related to their management, which can be seen, for example, in the uneven distribution of existing health workers. Additional factors in the crisis include low salaries, poor working condition s and migration to developed countries. This document provides an overview of the HRH labour market in Cameroon, highlighting the importance of a comprehensive approach to understanding the driving forces that affect the supply and demand for health workers, in order to provide a basis for developing effective HRH polices that can contribute to progress towards universal health coverage.

Renforcer les ressources humaines pour la santé à travers un leadership et des approches multisectorielles: le cas du Cameroun

Résumé (Télécharger l'article en version pdf)

Problème

Le Cameroun souffre d'une grave pénurie de ressources humaines pour la santé (RHS) et le peu de personnel disponible se concentre dans les zones urbaines.

Approche

Suite à un plan d'urgence national pour la période 2006–2008, des stratégies novatrices et un partenariat multisectoriel – dirigé par le ministre de la Santé publique et soutenu par diverses organisations nationales et internationales – ont été développés pour faire face à la pénurie et à la mauvaise répartition des RHS au Cameroun.

Environnement

local À l'époque où le plan d'urgence a été développé, le Cameroun souffrait de services de santé de mauvaise qualité, d'un déséquilibre entre la formation et l'emploi des RHS, d'une mauvaise répartition des RHS entre les zones urbaines et rurales et d'une affectation inadéquate des ressources financières des RHS. On manquait également d'un système d'homologation pouvant être utilisé dans la formation des agents de santé.

Changements significatifs

Entre 2007 et 2009, le nombre d'agents de santé actifs au Cameroun a augmenté de 36%, plusieurs instituts supérieurs de formation en soins de santé et écoles de formation paramédicale et de sages-femmes ont vu le jour et une nouvelle stratégie a été développée pour la couverture sanitaire universelle.

Leçons tirées

Dans l'amélioration des RSH, un leadership fort est nécessaire pour assurer une coordination et une communication efficaces entre les nombreux acteurs en place. Un processus national de coordination et de facilitation peut produire une approche consensuelle des principaux défis des RHS. Une fois ces défis identifiés, les acteurs clés peuvent planifier des interventions appropriées, coordonnées, cohérentes et fondées sur les faits.

Résumé Profil Pays

 

Le présent Profil pays en ressources humaines pour la santé est organisé en 06 chapitres dont les principales données sont l’émanation des parties prenantes en charge des différents domaines abordés.

Le chapitre I consacré au contexte général du pays donne un aperçu du cadre physique et démographique, ainsi que du contexte politique et économique qui impactent sur la situation sanitaire. L’on peut ainsi noter une évolution de la population estimée à plus de 18 millions habitants en 2007et une dégradation des principaux indicateurs de mortalité dont il convient d’établir un lien avec les besoins  qualitatifs et/ou quantitatifs en ressources humaines. La vision du Cameroun à l’horizon 2035 et les réformes engagées dans le cadre de la décentralisation sont porteuses de bien de défis qui doivent trouver des réponses dans la mise en œuvre de la Stratégie Sectorielle révisée 2001- 2015.

Le deuxième chapitre présente le système de santé du pays organisé autour des niveaux central, intermédiaire et périphérique. En dépit des difficultés relatives à la collecte et au traitement de l’information pas toujours disponible sous le même format quand elle est accessible, le présent profil pays met l’accent sur la contribution du sous- secteur privé à but non lucratif, constitué de 03 principaux réseaux et engagé dans une démarche partenariale avec le MINSANTE, notamment le FALC, le CEPCA et l’OCASC. Ces 02 sous- secteurs seuls portent au moins à 3039 le nombre de formations sanitaires fonctionnelles. En marge de ce capital physique de l’offre de services et de soins, il est relevé une évolution du budget public alloué à la santé, bien que son exécution ne s’arrime pas à son accroissement. Par ailleurs, il est souligné la contribution sans cesse progressive des ménages au financement des dépenses de santé.

La situation du personnel de santé fait  l’objet du chapitre III. En réponse au gel des recrutements à la fonction publique durant plus de 10 ans, il s’est installé une pénurie due aussi bien à la cessation d’activité qu’à l’exode de personnels aggravé par la double baisse des salaires à la fonction publique. Les efforts du Gouvernement, conjugués à ceux des partenaires au développement, ont eu pour effet un début de remise à niveau quantitatif et qualitatif des effectifs. L’état des effectifs dressé sur la base des données disponibles chiffre à 21 243 les personnels en service dans les formations sanitaires publiques et quelques formations sanitaires privées. L’enjeu des opérations de recensement envisagées est de disposer de données fiables, non seulement sur le sous- secteur public, mais aussi sur le sous- secteur privé dont la non prise en compte constitue un biais dans l’analyse des besoins du secteur. Cette partie révèle certes des disparités entre les Régions. En revanche, ce qui est moins évident ce sont les clivages entre différentes zones et structures, voire les services au sein d’une même Région dont l’effectif global est apparemment satisfaisant.

Le chapitre IV centré sur la production souligne des problématiques déterminantes en matière de gestion des ressources humaines. L’offre de formation est importante et diversifiée aussi bien pour les écoles de personnels médico- sanitaires que pour les établissements de niveau universitaire, ce qui constitue un atout majeur. Cependant, faute d’une politique globale et multisectorielle, cette offre de formation n’est ni harmonisée et régulée en fonction de standards identiques, ni planifiée sur la base des besoins du marché.

L’utilisation des ressources humaines est développée dans le Ve chapitre. Cette section retrace l’historique des recrutements des années 1980 à 2009. Elle s’appesantit ensuite sur les procédures de mobilité au sein et entre les administrations. Le volet de ce chapitre consacré aux mécanismes de rétention dans le sous- secteur public et le sous- secteur privé à but non lucratif démontre que des modèles de fidélisation incitatifs et liés à la performance méritent d’être mis en place.

Le dernier chapitre basé sur la gouvernance des ressources humaines pour la santé fait le point sur les questions de politique et de plan des ressources humaines au Ministère de la Santé Publique. Il est souligné la nécessité de ces outils stratégiques dont l’absence met à mal la cohérence et l’efficacité des actions de production, de répartition, de développement et de fidélisation des ressources humaines pour l’ensemble du secteur. Cette partie rappelle en outre la réglementation dans les sous- secteurs public et privé et décrit le système d’information en ressources humaines. A ce sujet, des efforts substantiels nécessitent d’être déployés pour harmoniser, développer et optimiser l’exploitation des outils existants, afin d’améliorer la visibilité des RHS, tel que le préconise l’Observatoire dont le présent profil est un produit qui fera l’objet de mises à jour permanentes.

Le Plan

Qu'est- ce qu'un plan de développement des ressources humaines ?

Un plan stratégique des ressources humaines pour la santé sert à :

  • Décrire les objectifs que la politique des ressources humaines
    pour la santé vise à atteindre.
  • Présenter comment cette politique sera appliquée.
  • Dresser un schéma couvrant au moins 05 ans.
  • Présenter une analyse détaillée des politiques des ressources humaines pour la santé, ainsi que des questions, des objectifs et des
    stratégies pour résoudre les problèmes et relever les défis identifiés au cours d'une période donnée.

Plus d'articles...

  1. Politique nationale des RHS

Sous-catégories